Quale relazione lega la formazione dei singoli e i cambiamenti organizzativi? 

Come è possibile pensare quali trasformazioni introduce nell'organizzazione un intervento formativo e quali strumenti ci sono per poterle ipotizzare? 

Le organizzazioni che investono del denaro in formazione, sono in gado di prevedere dove si potranno produrre i cambiamenti introdotti con la formazione? 

PERCORSI FORMATIVI

Formare è un'attività volta a promuovere a livello organizzativo evoluzioni inerenti ai processi organizzativi e alla gestione delle risorse umane e a livello individuale percorsi per lo sviluppo delle proprie competenze professionali.

La formazione psicosociale favorisce un riesame, un ampliamento

una messa in  discussione  dei  sistemi  di  riferimento,  facilitando

l’espressione delle  emozioni  e  analizzando   gli  elementi  rimossi

relativi  al  lavoro  e al rapporto con l’organizzazione, introducendo

nuovi  sistemi  di  valori  e  approfondendo  il  significato  della

separazione tra valori dell’organizzazione e valori dei singoli.

Essa tende a modificare le strategie di comportamento stereotipate e automatiche, standardizzate e favorire la tendenza all’esplorazione, all’analisi ed alla ricerca

Un intervento di formazione è preceduto da una fase di analisi della domanda.

Analizzare la domanda di formazione significa verificare la disponibilità dei committenti ma anche di tutte le altre componenti dell’organizzazione a riconsiderare la matrice psicosociale della problematica denunciata

La disponibilità ad affrontare un itinerario di analisi che non offre soluzioni precostituite; si tratta piuttosto di  concordare un lavoro di riflessione di interpretazione che sveli il significato nascosto delle disfunzionalità manifeste dell’insoddisfazione vissute dai singoli  e dai gruppi, e di collegare tutto questo con la dinamica istituzionale entro la quali membri dell’organizzazione sono “presi”  a loro insaputa superando le resistenze che si oppongono immancabilmente quest’analisi.

 

In coerenza con i suoi presupposti teorici, l’apprendimento implicito nella nostra filosofia di lavoro non è primariamente di tipo razionale e cognitivo, bensì esperienziale ossia basato sull’esperienza diretta delle emozioni e delle dinamiche gruppali ed organizzative vissute nel «qui-e-ora» dai partecipanti al processo. 

Riteniamo infatti che questo approccio favorisca più di altri l’ avvio di  un processo di cambiamento oltre l’ assunzione personale di responsabilità.

Le nostre modalità di intervento, pur considerando
le  dovute  differenze  di  contesto  e di finalità, non
cambiano  significativamente  sia  di  fronte ad una
domanda  di  tipo  formativo  piuttosto  che  di
natura consulenziale.

PENSA PIU' IN GRANDE

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’L’abitudine di tutti noi di avvolgerci dentro le nostre idee
per scacciare il freddo, in modo da non avere mai altri pensieri e non lasciarci turbare dai pensieri altrui,
potrebbe essere molto confortevole ma non concede spazio allo sviluppo delle idee’’.
(W.Bion)

Come si crea conoscenza nelle organizzazioni?

Quale formazione?

... da

colmativa di lacune

(conoscenze e capacità) a trasformativo incrementale,

da

passivizzante a empowering

LA NOSTRA PROPOSTA

A nostro avviso, per rispondere a questi interrogativi occorre una teoria sull’efficacia organizzativa della formazione stessa che sostanzi il rapporto tra processi individuali e organizzativi. 

 

La nostra proposta è rappresentata dalla teoria del rapporto tra individui e contesto; in quest’ottica si considera il contesto quale presenza ineliminabile nella realtà psicologica, tale da configurare la mente come costantemente in rapporto con il contesto stesso.

Il contesto è sempre intenzionato, quindi è fatto di rapporti fortemente connotati di intenzionalità. 

Inoltre, il contesto non può essere composto che da più persone:

 

non si può non essere in relazione. 

Laddove la relazione non è da intendersi quale presenza fisica, ma quale costruttrice dei significati emozionali condivisi

Dal nostro punto di vista, la formazione non è avulsa dalla cultura organizzativa in cui si inserisce, dalle storie di chi vi partecipa e dal modo in cui chi vi partecipa vive emozionalmente il contesto formativo e l'organizzazione in cui è inserito.

 

Pensare alla formazione è, quindi, inscindibile dal considerare il contesto di rapporti entro i quali la formazione si produce. 

 

La formazione è un processo complesso e chi se ne occupa non può esimersi dal confrontarsi con tale complessità, pena la proposta di sterili ripetizioni di sapere, a prescindere dai contesti e dagli interlocutori o di immersioni emozionali, anche divertenti, che si esauriscono in sé, nell'esperienza emozionale fine a se stessa. 

Per superare la lettura individualista nei contesti organizzativi e la cesura tra emozionalità e razionalità, di molte delle proposte formative, noi riteniamo fondamentale avvalerci di una teoria del rapporto tra individui e contesto utilizzando il modello di promozione dello sviluppo

Tale modello, che si riferisce a importanti autori (Carli, Paniccia e altri), presuppone che teoricamente e metodologicamente occuparsi di formazione significa collocare utilmente l'azione professionale entro un rapporto con committenze, contesti, contingenze, prodotti e verifiche, e perciò con relazioni di domande e con le realtà sociali che le esprimono. 

 E' in tal modo  che la  formazione   si  situa  

entro il contesto organizzativo,

opera all'interno delle sue componenti  e 

ha senso nel dare risposte  tempestive  

ai  problemi aziendali e organizzativi,

non ai problemi o ai bisogni delle persone

scisse dai contesti lavorativi.  

La formazione psicosociale è a tutti gli effetti una “storia” resa unica e irripetibile proprio dal rapporto che s’instaura tra tutti i soggetti partecipanti, compresi formatore e committenza.

L’input narrativo è dato da una domanda e trova sviluppo attraverso un susseguirsi di FASI entro un preciso contesto storico-culturale e organizzativo. 

Aiutare ad evolvere in termini di conoscenze, di capacità, di atteggiamenti, a volte trasmettendo precisi contenuti, a volte aiutando a riflettere sull’esperienza; sempre più spesso agendo su entrambi questi piani contemporaneamente.

La nostra formazione non usufruisce di modelli standardizzati d’azione:

ogni intervento rappresenta

un caso unico, a sé stante, interamente calato nell’organizzazione in cui ha luogo.

I metodi e gli strumenti della pratica formativa devono poter rispondere congruentemente ai problemi evidenziati attraverso l’analisi della domanda e ai risultati concordati, mostrando flessibilità verso le informazioni emergenti dall’esperienza diretta sul campo.

Di conseguenza emerge come essenziale l’ascolto e l’attenzione al dato situazionale, a come viene rappresentato con le parole, e la ricerca di una sintonia minima che istituisca un’alleanza di lavoro tra formatori, formandi e interlocutori dell’organizzazione.

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