Se l’istituzione delle classi e delle caste dà origine talvolta a dolorosi dissensi invece di produrre solidarietà, ciò accade perché la
distribuzione delle funzioni sociali sulla quale riposa non corrisponde, o meglio non corrisponde più, alla distribuzione dei talenti naturali”.
 
E. Durkheim

Le crescenti difficoltà che le persone incontrano nelle moderne organizzazioni nel gestire il proprio ruolo, le relazioni di lavoro e il conseguimento degli obiettivi aziendali, soprattutto quando rivestano posizioni di particolare responsabilità, hanno messo in evidenza uno specifico fabbisogno di supporto e orientamento proprio della funzione manageriale, generando attorno ad essa il moltiplicarsi di figure addette alla “manutenzione” e allo sviluppo del ruolo organizzativo, chiamate a seconda delle circostanze e del tipo di intervento tutor, mentore, counselor, consulente di direzione, advisor, change agent, consulente al ruolo, coach.

 

L’intervento di consultazione per lo sviluppo del ruolo, può essere richiesto:

 

  • dall'individuoa titolo personale e

  • dall’organizzazione.

 

A titolo personale: ad esempio, nei momenti in cui situazioni e cambiamenti organizzativi implicano anche una trasformazione e una ridefinizione del proprio ruolo e posizione.

Questi cambiamenti alcune volte sono voluti, desiderati, altre volte si subiscono e si rimane quindi travolti dagli eventi e dalle decisioni.

 

Le trasformazioni dei ruoli e il relativo riposizionamento nell’organizzazione suscitano nelle persone coinvolte una serie di interrogativi sulle proprie capacità personali e professionali e sulla possibilità di soddisfare le diverse attese dell’organizzazione e dei colleghi. 
 

Infatti, sia la direzione sia le persone che si è chiamati a coordinare nutrono aspettative nei confronti di chi è stato investito di un ruolo gestionale:

  • la direzione si aspetta una conduzione del lavoro maggiormente orientata al raggiungimento degli obiettivi prestabiliti (aumento delle prestazioni, diminuzione dei costi, eliminazione dei conflitti),

  • le persone da coordinare si attendono per lo più un miglioramento delle condizioni di lavoro (aumento della retribuzione, incarichi di prestigio, diminuzione dei carichi di lavoro).

Spesso nel momento in cui si è chiamati a esercitare un ruolo maggiore di autorità e di potere nella gestione dei processi produttivi si sperimentano difficoltà quali, ad esempio, garantire un efficace funzionamento complessivo delle relazioni tra individui, gruppi e organizzazione, orientare lo sviluppo di processi lavorativi adeguati agli obiettivi, prendere le decisioni, attivare comunicazioni efficaci, controllare e verificare gli esiti del lavoro.

 

In queste situazioni non è raro che ci si senta oppressi da due forze in opposizione  una pressione dall’alto e un’altra dal basso  che generano ansie e smarrimento e soprattutto inducono la sensazione di essere “soli” nel costruire e definire, in tutta la sua complessità, una modalità di esercizio del proprio ruolo.

 

Per le organizzazioni: ad esempio possiamo considerare che il modo di lavorare delle persone, l’intreccio delle loro competenze, l’impiego e un’efficace canalizzazione delle energie verso un unico obiettivo riconosciuto e comune possono fare la differenza tra una buona prestazione dell’organizzazione e una eccellente.

Le organizzazioni sono  “contenitori” di potenziali decisioni animate da persone abili nel produrre soluzioni.

 

 
La capacità di produrre soluzioni ad             
un ritmo accelerato e        
tendenzialmente perpetuo         
consente la costruzione di         
vantaggi competitivi duraturi.         
 
 

 

In questo caso, il nostro impegno e la nostra ricerca vanno nella direzione di scovare, allenare,  sviluppare e valutare i comportamenti, le prassi, le competenze, i metodi e le routine che facilitano il raggiungimento di risultati eccellenti in tempi brevi.

 

Il nostro obiettivo è quello di sostenere le organizzazioni nel raggiungere i risultati di business attraverso l’operare fattivo delle persone competenti che ne fanno parte.

 

Siamo quindi al fianco dei decisori per garantire la quadratura tra sfide competitive, competenze di chi ricopre i ruoli chiave, accelerazione nel conseguimento.

Gli interventi che realizziamo riguardano innanzitutto il team management, interi comparti dell’organizzazione, funzioni, gruppi di lavoro e naturali, individui.

 

Aumentare i ricavi del cliente nel breve periodo!

 

Lo facciamo attraverso diverse modalità di intervento, come:

 

  • Consultazioni personali

  • Osservazione del "cliente" nel luogo di lavoro

  • Analisi della posizione

  • Performance Management: valutazione della prestazione e del potenziale

  • Consulenza al ruolo

  • Coaching

  • Counseling relazionale individuale e di gruppo

  • Seminari e percorsi formativi

  • Laboratori

  • Gruppi di sviluppo, revisione ed applicazione

  • Counseling Resource Group

 

 

 

 

PERSONE E RISULTATI
 
L’efficacia di un leader si fonda sulla sua capacità di rendere significativa - e se possibile entusiasmante – l’attività per coloro che hanno con lui relazioni di ruolo.
La duplice capacità di dare
senso” alle cose e di esprimerle in un linguaggio significativo, conferisce un enorme potere a colui che la possiede. 
Pondy, 1978  

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